„Gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit“ sollte eigentlich eine selbstverständliche und allgemeingültige Maxime sein und gesellschafts- und berufspolitisch verfolgt werden. Der hohe geschlechtsspezifische Einkommensunterschied von Frauen in der Architektur von bis zu 30% muss daher umgehend korrigiert werden. Das Sicherstellen einer fairen und transparenten Entlohnung in der Architekturbranche ist für die Gleichstellung von Frauen unabdingbar.

Lohngerechtigkeitsprüfungen

Gemäß den australischen Leitfäden für eine gerechte Architekturpraxis soll nach Gehaltsunterschieden gesucht und anschließend evaluiert werden, ob diese auch tatsächlich gerechtfertigt sind. Gehaltsunterschiede, die weder durch die Mitarbeiter*innenposition im Unternehmen noch durch die erbrachte Leistung rechtfertigbar sind, sollen behoben werden. Die Umsetzung einer fairen, diskriminierungsfreien Entlohnungspolitik sollte behördlich überprüft werden. Beispielhaft ist hier die US-amerikanische Bundesbehörde EEOC („Equal Employment Opportunity Commission“) zu nennen, eine Sammelstelle für Diskriminierungsvorwürfe am Arbeitsplatz.

Gehaltstransparenz

Ein transparentes und konsistentes Gehaltsschema verhindert einerseits, dass ungerechte Bezahlung unbemerkt bleibt und andererseits, dass der destruktive Eindruck einer vermeintlich unfairen Bezahlung entsteht. Eine Transparenz der Bezahlung kann beispielweise erreicht werden, indem klar artikuliert wird, welche Anforderungen für eine bestimmte Beförderung, welche mit einem Gehaltsanstieg verbunden ist, erreicht werden müssen. Ebenso solle es klar kommunizierte Richtlinien für Bonuszahlungen geben. Objektive Kriterien zur Beurteilung der Leistung sollen herangezogen werden, sodass ein faires und nachvollziehbar leistungsbezogenes Gehalt gewährleistet werden kann.

Umfragen zur geschlechterspezifischen Lohnlücke und Maßnahmen zu deren Schließung, Architektinnen Initiative Nordrhein-Westfalen, 2019

In dem Architekturparlament wurde im Jahre 2019 zwei Frauen neu in den Vorstand gewählt wurden. Damit hat sich die Zahl der weiblichen Vorstandsmitglieder auf vier verdoppelt – und liegt nun bei 25 Prozent. Neben der Freude an der erhöhten Frauenanteil arbeitet der ai nw (Architektenkammer Nordrhein-Westfahlen) weiter: sie haben Maßnahmen zum Schließen der Lohnlücke beantragt und haben den Leitfaden zu Arbeitsmodellen inhaltlich und gestalterisch überarbeitet.

Pay Equity, Moving towards equal pay for women and men in architecture. Parlour – Women Equity Architecture, Studie, Naomi Stead, Justine Clark, Australien 2014.

Der Leitfaden helfen die Architekturbranche, um eine gerechtere Profession zu sein, für alle die gleiche Möglichkeit anzubieten und die zeitgenössischen Herausforderungen zu bekämpfen. Das erste Thema in den Leitfaden ist die Lohngerechtigkeit. Definitionen wie Gender Pay Gap und deren Wichtigkeit werden erklärt und Lösungsansätze aus der Blickpunt der Arbeitsgeber, der Arbeitnehmer und der Branche selbst werden angeboten.

close the gap. improving gender equality in practice, Leitfaden des Royal Institute of British Architects (RIBA), 2019

Die RIBA (Royal Institute of British Architects) hat neue best practice Leitfaden entwickelt, um das Schließen des gender pay gaps für jede Größe von Bürostrukturen zu ermöglichen. Die Empfehlungen enthalten praktikable Maßnahmen, die es den von ihnen beschäftigten Frauen ermöglichen, im Beruf zu bleiben und höhere Positionsebenen zu erreichen, wodurch das geschlechtsspezifische Lohngefälle geschlossen wird.

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), Institution 

Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ist eine Bundesbehörde, die mit der Durchsetzung von Gesetzen zum Verbot von Diskriminierung am Arbeitsplatz beauftragt ist. Sie beschäftigen sich nicht nur mit den Gender Diskrimination und Gender Pay Gap, sondern auch mit Diskriminationen wegen Rasse, Alter, Arbeitnehmer mit Behinderungen und LGBTQ-Arbeiter.

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